Центры оценки персонала: диагностика и комплексная оценка успешности сотрудников

Профиль должности — документ, содержащий все ключевые требования к конкретной должности: профессиональная группа, опыт, образование, ключевые задачи должности, профессиональные компетенции.

Компании используют профиль должности в HR-процессах: управление карьерой, обучение и развитие, внешний подбор, целеполагание, оценка личной эффективности сотрудников.
Структура профилей должностей зависит от задачам, решаемых с их помощью и критериев, используемых при принятии кадровых решений.

Исследование ЭКОПСИ «Устройство и эффективность кадрового резерва» показало, что наличие в компании профилей ключевых должностей является наиболее значимым фактором эффективности кадрового резерва.

ЭКОПСИ разрабатывает, внедряет профили должностей в компаниях, а также обучает HR и руководителей применять разработанные инструменты и профили.

Компаниям полезно пересмотреть свой подход к адаптации сотрудников в следующих ситуациях:

• Высокая текучесть новых сотрудников, а также сотрудники до завершения испытательного срока.
• Время выхода на продуктивность затягивается, а производительности отдела/компании падает из‑за медленного включения новых людей.
• Низкая вовлеченность и мотивация новичков, возникающая из-за отсутствия четкого плана адаптации, наставника или обратной связи, а также несовпадения ожиданий с реальностью
• Рост затрат на подбор персонала, вследствие низкой привлекательной компании для кандидатов.

ЭКОПСИ создала модель адаптации «6П», внедрение которой поможет повысить результативность новых сотрудников. Модель описывает 1 год сотрудника в компании и состоит из следующих шагов:

1. Подготовка к выходу
2. Первое впечатление
3. Проверка ожиданий
4. Принятие решения
5. Переход к автономии
6. Полная интеграция

Система управления карьерой это целый комплекс процессов, который позволяет управлять профессиональной карьерой сотрудника внутри компании. При этом карьерные треки сотрудников должны быть согласованы с целями и ценностями компании.

Задачи такой системы увеличивать вовлеченность сотрудников, развивать и удерживать таланты, снижать текучесть кадров и быстрее закрывать вакансии за счет внутреннего найма.

Строим карьерную систему под целевую аудиторию и задачи. Выбирать подход необходимо под конкретные цели:

• Программа преемственности: обеспечивает кадровую защищенность топ-позиций, имеющих критическое значение для компании
• Кадровый резерв: обеспечивает регулярные потребности компании в сотрудниках на типовые управленческие позиции
• Пулы талантов (HiPo, HiPro): дают развития сильным и талантливым сотрудникам, обеспечивая бизнес пулом кандидатов для будущих назначений
• Маркетплейс талантов: помогает управлять нагрузкой и перераспределять задачи, даёт возможности развития всем сотрудникам, а бизнесу — большой набор компетенций внутри компании.

Менторинг - это форма развития высокопотенциальных сотрудников и руководителей (менти) при поддержке успешных лидеров компаний (менторов).
Ментором может быть состоявшийся руководитель или профессионал, готовый делиться своей экспертизой и опытом.Ментор помогает достичь амбициозных целей, вырасти в управленческой или экспертной карьере, нарастить социальный капитал.

Помогаем компаниям строить эффективные мониторинговые программы, чтобы бизнес-лидеры могли поддерживать талантливых сотрудников в достижении амбициозных целей, используя собственную модель М5:

• Масштабный бизнес-результат
• Механизм формирования пар
• Методическая поддержка для менторов
• Менти в фокусе
• Мониторинг эффективности

Роль — совокупность связанных между собой крупных задач, позволяющих достичь определённой цели деятельности.

Суть ролевого подхода заключается в том, чтобы объединить крупные блоки работы в роль и уже вокруг роли стоить все процессы работы с талантами — оценку, развитие, карьеру, преемственность и так далее.

Мы разработали универсальную модель ролей в организации FRAME

Управленческая работа и командные роли в разных компания достаточно похожи. Мы разработали универсальную модель организационных ролей FRAME (Functional Roles and Areas of Management Expertise — «Функциональная модель управленческих ролей»).
Ее можно применять для подбора, оценки, развития или для принятия других кадровых решений. Или взять ее за основу при проектировании собственных моделей управленческих ролей.