Тест PIF для оценки управленческого и лидерского потенциала сотрудников

В последние 2 года наша компания активно пользуется инструментом оценки потенциала PiF, и важно отметить, что, применив его единожды, мы продолжаем использовать этот инструмент далее, убедившись в его полезности и валидности.

Стояла задача идентифицировать сотрудников компании высшего и среднего менеджмента на предмет выявления кадрового резерва; выявить высокопотенциальных сотрудников, которые будут являться наиболее перспективными кандидатами на назначения при возникновении новых вакансий.

Лучшим решением было применить в качестве одного из инструментов тестирование PiF, потому что именно PiF может показать возможности или риски относительно его адаптивности в изменяющихся условиях, будь то это новый функционал, новая команда, новый руководитель, новые скоростями выполнения задач и т.д.

А ведь именно быстрая адаптивность важна при назначении на должности, помимо экспертизы и развитых управленческих навыках.
Наши проекты по кадровому резерву продолжаются, поэтому продолжаем использовать инструмент PiF далее.

Для нас важно, чтобы кандидат, который устраивается на работу в Tele2, осознанно выбирал сферу телекома за ее устойчивость и возможность работать с классным продуктом. Обладал необходимыми для конкретной должности компетенциями, а также имел высокий потенциал к росту и развитию. Это дает нам в дальнейшем высокий процент индекса внутреннего роста — более 70% вакансий закрываются внутренними сотрудниками — и низкий процент оттока по компании.

Как оценить, что человек, который приходит к нам на собеседование, открыт к изменениям и готов расти? У нас разработана комплексная оценка кандидатов. Кроме классического интервью, мы используем несколько продуктов компании Экопси, в первую очередь это тестирование PiF (Potential in Focus) для определения уровня потенциала. Для внутренних кандидатов мы дополнительно используем инструмент Spark для оценки готовности к новым вызовам, а также для понимания уровня мотивации к работе.

Принимая решение по кандидатам, мы сравниваем результаты всех участников тестирования и делаем срезы по уровню позиции или по конкретной функции (например, IT, финансы, диджитал, маркетинг и т.д.). При этом не забываем, что потенциальный сотрудник Tele2 должен разделять все наши ценности: работать качественно, быть открытым, гибким и бережливым, готовым к вызову и активным действиям

ТПХ «Русклимат» - лидер рынка климатической техники. Ассортимент Холдинга насчитывает более 350 тыс. наименований продукции и более 70 брендов. Холдинг гордится профессиональной командой, стабильным качеством, перетекающим в здоровый перфекционизм и динамичным развитием как производственного, так и торгового контуров.

Для нас очень важно видеть в будущих сотрудниках высокий уровень обучаемости, открытости изменениям и драйва, способностей в короткие сроки выходить на показатели эффективности, профессионально и карьерно расти. Тест Potential in Focus помогает нам отбирать в Холдинг сотрудников с высоким потенциалом и обеспечивать кадровую защищенность на ключевые должности.

Нам нравится ёмкий и достаточный отчёт, понятный всем участникам процесса, легкий импорт и исчерпывающая выгрузка в Exel. Также мы смогли синхронизировать результаты тестирования с кастомизированным автоматизированным решением для ежегодной аттестации и отбора в Кадровый резерв.

Применяя PiF, мы внимательно анализируем каждую шкалу, сопоставляем результаты с прогрессом прохождения адаптации и показателей эффективности сотрудника. Психометрический инструментарий от Экопси Консалтинг мы сочетаем с другими инструментами оценки в рамках действующей системы управления талантами и добиваемся высоких результатов.

Задача:
Дать руководителям IT-команд удобный и точный инструмент диагностики состояния своих сотрудников для оперативной работы с симптомами выгорания.

Решение:

• Измерить уровень выгорания руководителей, чтобы они получили представление об инструмент
• Измерить уровень выгорания сотрудников
• Провести диагностику неудовлетворенных потребностей сотрудников, которые могут стать причиной выгорания

Результаты:

• Руководители IT-подразделений получили инструмент для оперативного мониторинга состояния своих сотрудников и работы с симптомами выгорания
• Была проведена диагностика состояния руководителей и по ее результатам были спланированы действия по профилактике выгорания среди руководителей
• Была проведена диагностика уровня выгорания IT-команд, выявлены сотрудники в группе риска, проведены мероприятия по профилактике выгорания. В итоге удалось предотвратить увольнение нескольких ключевых сотрудников
• Руководители составили на основе опросника карты мотиваторов для каждого сотрудника с указанием неудовлетворенных потребностей — причин выгорания. Руководители скорректировали свою работу с командой с учетом западающих потребностей. Ведение карт потребностей команды и действия на их основе были включены в один из критериев оценки эффективности руководителей.

Задача:
Дать руководителям IT-команд удобный и точный инструмент диагностики состояния своих сотрудников для оперативной работы с симптомами выгорания.

Решение:

• Измерить уровень выгорания руководителей, чтобы они получили представление об инструмент
• Измерить уровень выгорания сотрудников
• Провести диагностику неудовлетворенных потребностей сотрудников, которые могут стать причиной выгорания

Результаты:

• Руководители IT-подразделений получили инструмент для оперативного мониторинга состояния своих сотрудников и работы с симптомами выгорания
• Была проведена диагностика состояния руководителей и по ее результатам были спланированы действия по профилактике выгорания среди руководителей
• Была проведена диагностика уровня выгорания IT-команд, выявлены сотрудники в группе риска, проведены мероприятия по профилактике выгорания. В итоге удалось предотвратить увольнение нескольких ключевых сотрудников
• Руководители составили на основе опросника карты мотиваторов для каждого сотрудника с указанием неудовлетворенных потребностей — причин выгорания. Руководители скорректировали свою работу с командой с учетом западающих потребностей. Ведение карт потребностей команды и действия на их основе были включены в один из критериев оценки эффективности руководителей.

Задача:
Перевести оценку сотрудников и кандидатов в онлайн-формат.

Решение:

• Добавить в систему Web@ssessment упражнения заказчика
• Адаптировать модель компетенций и оценочные формы для онлайн-оценки
• Сформировать и добавить в систему шаблон автоматизированного индивидуального отчета
• Добавить в систему 80 наблюдателей заказчика
• Полностью передать заказчику администрирование системы

Результаты:

• Оценка проводится в системе Web@ssessment под полным контролем заказчика — от администрирования проекта (создание участников, наблюдателей) до проведения оценки и формирования отчетов
• Процессы оценки полностью сохранены в условиях карантинных ограничений
• Оценка проводится регулярно под конкретные задачи (найм, назначение) в нужных заказчику объемах — от одного до пяти кандидатов за одну оценку

Задача:
В рамках проведения второго Всероссийского конкурса «Лидеры энергетики» организовать многоступенчатую многофакторную систему отбора кандидатов, подавших заявки на конкурс, определить пул претендентов на участие в финальном оценочном мероприятии.

Решение:
Для организации системы отбора и решения задачи были использованы методики:

• тесты способностей Switch, включающие в себя тесты вербальных, числовых и формально-логических способностей
• тест оценки управленческого потенциала Potential in Focus
• решение профессиональных кейсов на платформе Web@ssessment
• под контролем наблюдателей
• проведение оценки методом «360 градусов»

Результаты:

• Тестирование прошли более 2 тысяч человек. На основании составленного рейтинга отобрано около 900 полуфиналистов
• Экспертами заказчика разработаны 4 практических кейса для оценки профессиональных знаний и компетенций сотрудников
• Полуфиналисты выполнили кейсы в онлайн-режиме под контролем наблюдателей на платформе Web@ssessment. Оценка результатов работы над кейсами проводилась профессиональными экспертами заказчика на платформе, с соблюдением правила «один ответ — несколько экспертов». Оценки экспертов были автоматически обработаны на платформе
• ЭКОПСИ была проведена оценка полуфиналистов методом «360 градусов» на платформе Linkis
• Был сформирован пул финалистов — 350 наиболее потенциальных сотрудников, которые приняли участие в финальном оценочном мероприятии

Задача:
Провести оценку профессионального выгорания школьных учителей в рамках всероссийского исследования программы «Я Учитель».

Решение:

• Интегрировать платформу для тестирования Linkis ЭКОПСИ с платформой Яндекс.Учебника
• Измерить уровень выгорания педагогов
• Провести оценку потребностей педагогов, выделить неудовлетворенные потребности, которые могут повлиять на уровень выгорания

Результаты:

• Применен опросник профессионального выгорания FADE (Fatigue and Detachment Questionnaire), оценивающий 4 компонента выгорания и удовлетворенность базовых потребностей
• Платформа для тестирования Linkis ЭКОПСИ интегрирована с платформой Яндекс.Учебника. Для участников все происходило бесшовно: они напрямую переходили из одной платформы в другую
• Проанализирована связь между уровнем выгорания и неудовлетворенными потребностями педагогов, выделены потребности, оказывающие наибольшее влияние на уровень выгорания
• Проанализирована связь уровня выгорания со стажем работы педагогов
• Педагоги получили рекомендации по работе с профессиональным выгоранием и наиболее важными, но неудовлетворенными потребностями

Задача:
Оценивать сотрудников и кандидатов на соответствие внутренним ценностям Банка «Системе координат».

Решение:

• Разработаны кейсы для оценки сотрудников и кандидатов по «Системе координат»
• Кейсы размещены на платформе Linkis для проведения дистанционной оценки
• Сформирована выборка сравнения банка
• Автоматизированы расчет и формирование индивидуальных отчетов для участников
• Кейсы валидизированы на сотрудниках Банка

Результаты:

• Заказчик самостоятельно управляет процессом тестирования
• За полгода оценено более 500 представителей заказчика
• Определена выраженность соответствия поведения тестируемых «векторам Системы координат»

Задача:
Оценить потенциал к развитию, навыки работы с информацией у сотрудников. Разработать индивидуальные планы развития.

Решение:

• Провести тестирование сотрудников с помощью комплексного теста способностей Switch
• Провести оценку потенциала сотрудников при повышении в должности с помощью теста PiF
• Внедрить оценку навыков работы с информацией при подборе кандидатов и оценку потенциала при рассмотрении на руководящие должности

Результаты:

• Проведена оценка 95% действующих сотрудников и 276 кандидатов
• Для сотрудников сформированы рекомендации по развитию, проводится мониторинг изменений результатов сотрудников
• Проведена оценка потенциала всех руководителей подразделений, сформированы индивидуальные планы развития
• Отчет по результатам тестов брендирован. Формат отчета используется для представления результатов тестирования по другим, используемым Счетной палатой, тестовым методикам

Задача:
Оценить сотрудников уровня руководителей, cформировать рекомендации по развитию.

Решение:

• Разместить в системе Web@ssessment упражнения из библиотеки ЭКОПСИ, доработанные под модель компетенций заказчика
• Провести оценку наблюдателями ЭКОПСИ
• Для формирования более полной картины использовать опросы 360 градусов и тест потенциала PiF. Также включить в результаты оценки показатели эффективности сотрудников

Результаты:

• За два месяца были оценены 100 участников из разных городов России (от Дальнего Востока до Калининграда) без формирования очных групп и организации командировок
• Сформированы комплексные рекомендации по дальнейшему обучению и развитию сотрудников, внедрению новых инструментов, повышающих эффективность работы персонала

Задача:
Перевод в дистанционный формат процесса оценки линейных менеджеров, стартовавшего до карантинного периода.

Решение:

• Перенести в Web@ssessment упражнения заказчика, там же разместить автоматизированные оценочные формы
• Разработать дизайн автоматизированного отчета
• Создать в системе кабинеты для 12 наблюдателей заказчика, работающих в разных регионах
• Передать администрирование системы полностью заказчику

Результаты:

• За короткий срок наблюдателями заказчика проведена оценка 36 сотрудников
• По результатам заполнения оценочных форм автоматически сгенерированы индивидуальные отчеты
• В системе размещены результаты 80 сотрудников, оцененных до карантина в очном режиме. Для них были сформированы автоматические отчеты в единой стилистике

Задача:
Перевести оценку компетенций кандидатов и сотрудников в онлайн-формат.

Решение:

• Провести тщательную настройку модели компетенций с учетом всех пожеланий заказчика
• Подобрать, доработать и разместить в системе Web@ssessment упражнения, максимально соответствующие задаче проекта
• Доработать и внедрить формат онлайн-групповых дискуссий (групповые упражнения) с гибким подходом к формированию групп (от 2 до 4 человек)

Результаты:

• Регулярно проводятся оценки нужного количества человек (от 1 до 4 кандидатов одновременно)
• Предоставляются индивидуальные отчеты по модели компетенций заказчика, включая компетенции, относящиеся к групповой работе
• Полученные результаты позволяют принять решение о найме / продвижении сотрудников
• Всем оцениваемым сотрудникам и кандидатам вне зависимости от дальнейших решений предоставляется обра