Мы только на пути их полного внедрения, мы сейчас их активно дорабатываем и согласуем и уже по согласованным компетенциям мы готовим адаптацию, обучение.

Также у нас есть драфтовые компетенции, до момента утверждения новых, чтобы мы использовали в подборе. Интервью по компетенциям.

Сейчас мы на этапе установки инструментов, но уже точно используем интервью по компетенциям, вскоре будем использовать 360 и ассессмент для руководства

У нас напрямую связаны, понимаете, сейчас главный конкурент обучению — развлечение, человек с удовольствием потратит 2,5 часа в душном темно кинотеатре с 100−200 соседями, чтобы посмотреть вторую часть фильма Дьявол носит прадо, но с трудом сможет посмотреть 1,5 минутный ролик, который помогает в аутлуки настроить автоответы и авто фильтры для удобства своей работы.

Поэтому мы не можем растягивать курсы до бесконечности, по времени. Мы должны их сокращать, делать кликбейтными и обучать сотрудников только тому, что действительно у него западает.

Условно, если у нас курс адаптации состоит из 15 уроков, по 15 компетенциям, то не надо каждому назначать все 15 уроков, надо провести оценку его компетенций на входе и допустим у него 4 компетенции западают, нужно обучать только им именно его, а у другого сотрудника 3 компетенции и мы обучаем толко его необходимым компетенциям.

Мы сейчас выстраиваем такую систему обучения, на всех новичков, в будущим на все сотрудников компании, в этом нам помогает модель компетенции

1. адаптивность
2. готовность к риску
3. обучение других

Важны сейчас и важны в будущем, я сейчас вижу, что все больше людей понимают важность 1 компетенции, осознание важности 2 и 3 компетенции только приходят на наш рынок, на мой скромный взгляд

Мы используем и пользуемся интеревью по компетенциям