В Узбекистане всё начинается с KPI Многим компаниям Узбекистана жизненно важно обеспечить стабильность и масштабируемость бизнеса (о причинах и выборе направления изменений рассказывалось в предыдущих статьях цикла
первая статья,
вторая статья ). Решать эту задачу лучше всего через становой хребет любой трансформации – систему управления эффективностью, которая определяет поведение персонала.
Методик управления эффективностью существует немало, и каждая решает свою задачу.
Для стабильности лучше всего подходит
система KPI – когда ответственность за результат распределена и зафиксирована через целевые показатели, сотрудники знают, чего от них хочет руководство, какой их результат будет считаться хорошим или плохим. При этом весь персонал работает на цели компании.
Мифы о KPIВ недрению KPI мешают мифы двух типов.Отрицательные говорят, что KPI якобы: Сужают деятельность сотрудника – мотивируют на «бери больше, кидай дальше», а не на то, чем нужно заниматься. Убивают командность – нацеливают каждого только на свои задачи.
Не мотивируют – работник не знает, за что получает премию или лишается её. Положительные мифы объявляют KPI панацеей: само их использование должно повышать прибыль, и основная проблема в разработке KPI – научиться их считать.
Правда о KPI – три фактора их успеха В 2004 г. на собеседовании в ЭКОПСИ Марк Розин, управляющий партнёр компании, спросил у меня, за какое время я смогу разработать систему KPI для предприятия. Я ответил: «Минут 40, если отрасль знакома».
Только почти через год я понял, почему в ЭКОПСИ проект по KPI длится от двух до шести месяцев – 95% усилий уходит не на сами показатели, а на три другие задачи:
1. Осознание компанией, что управление по KPI принципиально отличается от управления через прямую постановку задач: это оценка не того, что сотрудник делал, а чего он достиг – без учёта старания, трудностей и прочего. Система KPI подразумевает соблюдение правил и процедур, но в остальном это просто математика – компанию мало интересует, сколько звонков сделал продавец, если план выполнен.
2. Понимание сотрудниками, что конкретные KPI описывают их деятельность наилучшим образом и гораздо полнее должностной инструкции. Обратная сторона такого понимания – сотрудник может отказаться от исполнения распоряжений руководителя, которые мешают достижению его показателей. Приказ «убирать мусор» должен влиять на KPI подчинённого, чтобы тот его исполнил без возражений.
3. Признание сотрудниками того, что если KPI не достигнуты – это их ответственность и недоработка.Если же руководители при любой системе продолжают действовать по правилу «делай, что я сказал», работники не считают KPI зоной своей ответственности, а планы регулярно пересматриваются, то ничего не изменится.
Разработка KPI – 3 шага
Шаг 1. Определить целевые показатели компании. Это должна быть не только прибыль, но и производительность, стабильность, качество – обычно 6–8 важнейших целей.
Шаг 2. Установить связь личных KPI каждого топ-менеджера с KPI компании. Для этого составляют матрицу, где столбцы – цели компании, а строки – KPI руководителя, которые с этими целями связаны.
Матрица даёт полную картину, и обычно после её составления требуются управленческие решения – часть целей могут оказаться «бесхозными», а руководители могут не иметь нужных ресурсов.Заполнять матрицу должны менеджеры с участием опытного консультанта-модератора: менеджеры «делят» KPI, а консультант следит за содержательностью и измеримостью показателей.
Необходимо утвердить способ расчёта каждого показателя – формулу, источник данных, способы комбинирования. Желательно протестировать алгоритм на прошлых периодах.
Шаг 3. Провести защиту топ-менеджерами показателей и конкретных значений KPI перед руководством и коллегами. Это процедура, на которой руководители компании окончательно согласовывают свои планы.
Те же три шага повторяются на следующих уровнях: KPI подразделений распределяются между их менеджерами.
Так постепенно все сотрудники получают и согласовывают свои KPI.
При внедрении системы KPI в Узбекистане мы чаще всего видим три основные ошибки: подгонку показателей, формальные KPI, сосредоточенность исключительно на объёме.
В результате нестабильность и недоработанность системы приводят к неудачам.
Если же компании хватает воли и здорового упорства,
система KPI становится отличным инструментом для решения её задач. А необходимые кадры обеспечит система управления талантами.
P. S. Если вы ищете возможности для роста и трансформации бизнеса – давайте вместе обсудим ваши задачи.